好的股权设计，小可以搞定合伙人之间的利益分配，大可以幸一家企业基业长青。　　年营业20亿的喜家德、43亿的西贝莜面村，都在用经验告诉他你，股权设计，本质是动力设计。　　一家做到饺子的，如何直奔500家店，年营业额20个亿？高管年入破千万？　　假如你是饺子馆老板，如何源源不断的有钱人开店？如何解决问题人才培养难题？　　喜家德虾仁水饺是一个很好的案例。

老板低德福用一套股权设计解决问题了以上N个难题。　　这个的股权模式叫358。　　3％，是鼓舞员工的。即员工不必借钱就可以享用店面3％的股份收益。

　　5％，是鼓舞店长的。即店长每培育出有一个新的员工去进新店，就可以在新店大股东5％。　　3％称作“干股”，5％是员工借钱买了股份，称作“银股”。　　从这个股份设计机制看，激励机制也是约束机制，只有老店宽培育出有更加多的人才，才可以取得更好的股份。

　　8％，是给基数特了系数。即以现金大股东8％，当老店宽有5家5％的股份后，可以大股东8％，在享有5家8％的股份后，可以享有店面20％的股份，即从第11家店以后可以拥用单店20%的股份。

　　看出来没有，喜家德的动力机制不是一成不变，而是特了系数，用爬坡式的动力机制，唤起店长带上新人的动力。　　让店长花心思带上人比自己一门心思开店赚得更加多，让老带新的变为自发性模式，这样，就把阔规模和带上新人两个 后遗症餐饮老板的问题同时解决问题了。

　　有可能有人要说，这不是直销吗？这种方案显然糅合了直销的利益关联机制，但更为完备和科学，重新加入了“风险共计担”。　　赚钱大家一块花钱，赔钱大家一块缴，以共担为基础的分享，才更加有效地。　　通过分享企业财富的机制，让员工从打工者变为合伙人，构建员工和企业的共赢。

　　还有人回答为什么是358，不是369呢？参予喜家德股权设计的股权律师耿小武说明，这个要根据企业的发展阶段、行业性质、行业收益来灵活性设计。　　道理是合的，大道至简，只要企业家想要分，方法一定有。　　人性是贪婪的，每一个人，都讨厌自己给自己腊，正确看待人性贪婪的一面，又充份挖出其创造力，让每一个员工表面上为自己腊，只不过是超过共赢的结果。　　对老板来说，实质上是：大舍大得，小舍小得，不忘了。

　　员工收益上千万的餐饮企业，还有西贝莜面村。　　西贝采行总部和分部合作开店的模式，总部持有人60％的股份，分部持有人40％的股份，在60％的股份中，贾国龙（西贝创始人）拿走15％分得管理团队。　　为了把“利”分得更好的劳动者，2016年贾国龙要求买入股东的 初投资，买入之后，把1/3的股份折价后分得1000个合伙人。　　好比于此，贾国龙还计划在未来，把公司股份的85％分得员工，留下自己和妻子的股份只剩15％。

　　当分部的员工收益过千万后，贾国龙建议：远超过50％的部分投放到一个奖金池，然后再行把这部分钱分得员工，那些过千万的大哥们全部表示同意贾国龙的建议。　　西贝就是靠这样的股权设计，从 初的一家小吃店发展沦为全国享有264家店、2万多名员工的餐饮企业。　　各位老板，有什么回忆？　　贾国龙曾说道过：镇抚股东的性欲，把利更加多的分得贡献智慧和付出劳动的人。或许这才是西贝股权设计方案的底层逻辑。

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